Advent az eljövetel, és valami más is...

A karácsonyi ünnep közeledtével elkezdődik a nagy készülődés, amit úgy ismerünk, hogy az adventi időszak. Az adventi időszak folyamán már alig várjuk, hogy elérkezzünk az év egyik legszebb ünnepéhez. Mi is az advent? Az advent szó a latin "adventus Domini" kifejezésből származik, ami azt jelenti, hogy "az Úr eljövetele". Minden évben egy meghatározott napon kezdődik és négy hétig tart, magában foglalva négy vasárnapot. Szent András napjához (november 30.) legközelebbi vasárnapon veszi kezdetét és karácsonyig tart. Az adventi időszak a Szentestén ér véget, napnyugta után. Az advent a keresztény vallásban az Úr eljövetelére való felkészülés. Régen még bevett szokás volt, hogy ezen időszak alatt nem tartottak zajos mulatságokat, táncokat. Ez a szokás azonban a modern világban kikopott. Ilyenkor a liturgiákat a népszokások egészítették ki, hiszen ez utóbbi tette teljessé az emberek adventi ünneplését. Nagy népszerűségnek örvend az adventi koszorú, amely nem is olyan régi hagyomány, talán valamikor a 19-20. században kezdték el készíteni, és akkortájt terjedt el. A 19. században feljegyezték, hogy egy német evangélikus lelkész 23 gyertyát szerelt fel egy kocsikerékre és minden nap eggyel többet gyújtott meg rajta, pont az adventi időszak végére, azaz karácsonyra égett rajta az összes gyertya. A mai rohanó világban ez is egyszerűsödött, a koszorú már nem a teljes időszakra tartalmazza a gyertyákat, hanem csak négyet, talán a négy gyertya a négy vasárnapra utal, az adventi vasárnapokat jelképezve. Azonban más jelentéssel is bír, mégpedig hit, remény, öröm és szeretet. Ilyenkor több helyen, már advent első napjai előtt is megnyitják kapuikat az adventi vásárok szerte a világban. Szerencsésnek érezhetjük magunkat, mert Európa legszebb adventi vásárai a közelünkben találhatóak, úgy, mint Budapest, Bécs és Zágráb. Azonban aki nem teheti meg, hogy ezekbe a csodálatos városokba elutazzon, az itthon is megtapasztalhatja a karácsonyi vásár hangulatát, mert szinte minden megyeszékhelyen, kisvárosban hagyománnyá váltak már. A közelemben Pécsett, Harkányban és Siklóson. Ilyenkor állítják fel a települések a saját karácsonyfájukat, az úgynevezett "mindenki karácsonyfáját" és ilyenkor díszítik fel a települések főutcáit, tereit is. Én megpróbálom mindig kiélvezni ezt az időszakot, mert pillanatok alatt elrepül. Karácsony közeledtével előtérbe kerülnek a jótékonysági akciók, a rászorulóknak való gyűjtések és az adományozás. Ami dicséretes és helyes dolog, de általában miért a szeretet ünnepéhez közeledve ébred fel az adakozási kedv, a másnak való segítség nyújtás igénye, hogy tegyünk valamit önzetlenül érzése? Miért nem tesszük ezt egész évben? Ezt leírva, magam is szégyenkezem, mert nekem sem magától értetődő, de már jó úton vagyok. Azonban azt tapasztaltam, hogy az elesettnek néha, nem csupán takaróra, tartós élelmiszerre van szüksége, hanem egy jó szóra, vagy csak annyira, hogy elmondhassa a bánatát, a félelmeit. Ettől máris jobbá válik számára a világ. Szerintem alkalmanként, és nem az ünnepi időszakra gondolok, egy zacskó cukor, liszt vagy tészta névtelenül felakasztva a kerítésre vagy a kilincsre, van olyan értékes ajándék, mint a karácsonyi aranypapírba csomagolt meglepetés. Tudom, hogy nem lehet egész évben ünnep, de most nem is az egymás kölcsönös megajándékozására, hanem az önzetlenül eljuttatott adományra, segítségre gondolok. Az lehet egy kert felásása, a tűzifa felaprítása, egy bevásárlás, de bármi egyéb, csak lássuk meg környezetünkben, hogy éppen kinek, mikor van szüksége segítségre. Az adakozónak, a segítségnyújtónak ez sokkal nagyobb örömöt jelent, mint aki felé irányul. Hiszek benne, hogy életünk során ez kamatostól megtérül, ott és akkor, amikor nem is számítunk rá. Viszont el kell, hogy mondjam, nagyon nem értek egyet azzal, amikor celebek és politikusok, ellepik ilyenkor a közösségi médiákat, a nyomtatott sajtót, hogy hiúságukat kellő mértékben előtérbe helyezve számoljanak be arról, hogy micsoda jócselekedeteket tettek a "szeretet ünnepe" nevében. Utóbbiak nagyrészt közpénzen… Legalább ezt az ünnepet hagyják meg számomra természetes szépségében, és ne furakodjanak be a magánszférámba, mint ahogy tették és teszik minden lehetséges módon, már évek óta permanensen. Az ünnepi várakozás ideje alatt a gyertya meghitt fénye mindig megérint, táncoló lángnyelve melegséggel és szeretettel tölt el és hajlamos vagyok ilyenkor elérzékenyülni, amit nehezemre esik elismerni. Érzésem szerint ez a csodás ünnep az elcsendesedésről, a belső békéről, a meghittségről, a szeretetről szól. Gondoljunk azon embertársainkra, akiknek januárban és februárban is jól jön majd a segítség, akkor is jusson eszünkbe Pál apostol! Ezt a pár sort, talán nem is lehetne jobban zárni, mint Pál apostol levelével. Pál apostol első levele, annak is a 13. fejezete szól a szeretetről, amelyet a korinthusiakhoz írt. "A szeretet türelmes, jóságos; a szeretet nem irigykedik, a szeretet nem kérkedik…" A fentiekben utóbbiról írtam. "A szeretet soha el nem múlik." Karácsonyhoz közeledve mit is lehetne ehhez még hozzátenni. "Most azért megmarad a hit, a remény, a szeretet, e három; ezek közül pedig a legnagyobb a szeretet." 

Előszóban...

A kezembe fogtam Klein Sándor könyvét, aminek címe, Vezetés- és szervezetpszichológia. A címet olvasva rögtön átfutott az agyamon, hogy bár ismerős a két szó, talán többször még hallottam is róla, de definiálni nem tudnám, azaz fejtörést okoz számomra, hogy valójában mit is jelent ez a gyakorlatban. A vezetés jelentését még viszonylag helyén tudom kezelni, de a szervezetpszichológia, mint diszciplína már problémát okozna. Pszichológiával a tanulmányaim során gyakran találkoztam, de szervezetpszichológiával kevésbé. Talán vezetői tréningeken találkoztam vele közvetett formában. Ha pedig rákeresek ez utóbbi kifejezésre, akkor kiderül, hogy ennek gyökerei már körülbelül ötezer évvel ezelőtt is fellelhetők voltak sumér papok vezetési módszereiben, illetve három ezer éve pedig a kínai hadvezetésben és közigazgatásban. A dolgozók részére készítettek teszteket, ami alapján képesek voltak eldönteni, hogy a szervezeten belül, milyen területen és feladattal lehet optimális esetben megbízni az egyént. Annak azonban nem voltak tudatában, hogy ez valójában a szervezetpszichológia része. Az egyénben lejátszódó folyamatok, - elsősorban pszichológiai folyamatokat értem alatta -, hasonlóan játszódnak le a szervezeten belül is. A szervezetpszichológia hasonló, csak az a szervezetet érintő, a szervezeten belüli kérdésekre keresi a választ, ezért véleményem szerint összetettebb is. Kissé leegyszerűsített és sarkított az előbbi megközelítésem, de tudjuk, hogy ennél azért árnyaltabb és bonyolultabb a kép.

A vezetés, avagy vezetni

A bevezetőmben már említett, Vezetés- és szervezetpszichológia című könyv első fejezete három fontos szót említ, rögtön az elején: tudomány, művészet, szakma. Mindháromban van egy közös, valamennyi a vezetéshez kapcsolódik. Mi az, hogy vezetés, mit értünk vezetés alatt? A vezetés valószínűleg egyidős az emberi történelemmel, hisz az ősközösségi társadalmakban is voltak törzsfőnökök, törzsi elöljárók. Tehát az általuk irányított és vezetett szervezet az ő befolyásuk alatt állt. Mi a vezetés lényege, hogyan lehet tömören összefoglalni? "A vezető az az ember, aki képes elérni, hogy csoportjának tagjai:

• elkötelezetten együttműködjenek vele
• egy közös cél elérése érdekében
• képességeik, tehetségük, energiáik felhasználásával."

A történelem és a társadalom fejlődésével párhuzamosan, a vezetéssel kapcsolatos ismeretek is átalakultak és fejlődtek. Napjainkban a vezetést, leggyakrabban a munkaadók és a munkavállalók közötti kontextusban említik. Talán legtöbbször itt fordul elő. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy más területen nem kezelik eléggé fontosan, példának okáért, nagy hagyománya van a korszerű hadvezetésben is. Ha az előbbi kontextusban vizsgáljuk, akkor láthatjuk, hogy a napi feladatokkal és a munkával áll szoros kapcsolatban. "Munkán olyan fizikai és szellemi tevékenységet értünk, amelyet meghatározott időben és helyen, meghatározott cél érdekében, pénz ellenében végez valaki."

A vezetés, mint tudomány, művészet és szakma

Egyesek szerint az empirikus megfigyelés a tudományosság, a tudományos megközelítés fontos alapja. A vezetéstudomány még nem eléggé kiforrott tudományág, de nagyon sok kutatás és munka történik annak érdekében, hogy kifejlődjön. A szervezetben dolgozó, és annak vezetésével foglalkozó ember megfigyelésével, vizsgálatával foglalkozik. Mivel emberről lévén szó, a vizsgálat elsősorban pszichológiai területen történik, de embert érintve nehéz elvonatkoztatni és objektívan vizsgálódni. Az viszont kétségtelenül igaz, hogy a közelmúltban és jelenleg is jelentős kutatások folynak ezen a területen, amelyek igen előrehaladottak, és az eddig elért eredmények azt támasztják alá, hogy nem volt hiábavaló. Számos publikáció, könyv került napvilágra és komoly mennyiségű tudás- és elmélethalmaz is rendelkezésünkre áll, amely alapján jobban definiálható a vezetés, mint tudomány, azaz a vezetéstudomány. A tudományos eredmények jelentős része a pszichológusok munkásságának köszönhető, akik megpróbálják a vizsgálatok során meghatározni a sikeres vezetőket befolyásoló tényezőket. Külön kiemelten foglalkoznak a vezetők tulajdonságaival, viselkedésükkel, motivációjukkal és a vezetésből adódó döntésmechanizmussal kapcsolatos megérzéseikkel. A pszichológiai vizsgálatok eredményei biztosan segíteni fogják a vezetőket jövőbeni munkájukban. Azonban sok kutató és tudományos szakember publikációja mellett, mások is megpróbálták a vezetést leírni, de más-más megközelítésből: például a vezetést kutyaszánhoz hasonlítja Dogbert, akinek humoros formában íródott tanácsadó könyveit előszeretettel ajánlják személyiség- és szervezetfejlesztési tréningek hallgatóinak. Én azonban jobban tudok azonosulni Zeller Gyula tanár úr megközelítésével, aki szerint a vezetéssel kapcsolatos fontos iránymutatások és módszertanok már évezredekkel ezelőtt is megvoltak. Ezek fellelhetők a Bibliában. Szerinte a tudatos vezetésre ismerhetünk rá Mózes könyvében. A vezetés, mint művészet, de miért művészet, ha az előbb tudományként aposztrofáltuk! Az előzőekben vázolt vezetéstudomány kapcsán leszögezhetjük, hogy a vezetés és az azzal kapcsolatos összes elmélet tudományos megközelítéseken, vizsgálatokon alapult, de a terület komplexitása, bonyolultsága miatt sokan művészetnek tekintik. Azért tekintik művészetnek, mert, ahogyan Klein Sándor is fogalmaz "a tudományos eredmények általánosságait le kell fordítania konkrét emberi célokra. Márpedig a tudománynak az emberi célokra irányuló alkalmazása művészet." Egy vezetőnek szinte művészet a mai gyorsan változó, turbulens világban, egy éppen adódó helyzetre megfelelően reagálni, jó döntést hozni, vagy egyáltalán döntést hozni. Mindezt a szerteágazó információk halmazával, a rendelkezésre álló erőforrásokkal és a komplex problémákkal megbirkózva kell megtennie. A vezetőnek a vezetési folyamatokba és a döntési mechanizmusokba integrálni kell mindazt a rendelkezésre álló tudományos ismeretet, amely segít neki a stratégia elkészítésében és az operatív feladatai elvégzésében. Az előzőekben leírtakra azért van szükség, hogy a vezetők képesek legyenek vezetői munkájukat valóban "művészi szinten" végezni. Egyre inkább elfogadottá válik, hogy a vezetés egy szakma, holott eddig, csak olyan képzettséggel rendelkezőket illettek azzal, hogy szakmájuk van, akik a megszerzett tudásukkal produktumot állítottak elő, vagy olyan szolgáltatást tudtak végezni, amelyre a piaci kereslet is megvolt. A vezetés elvileg nem szakma, mert nem lehet egzakt módon leírni annak valamennyi kritériumát. A vezetés szinte megfoghatatlan, mert a vezetőnek nem adnak oklevelet arról, hogy vezető. A vezetőnek magának kell kitalálnia azt, hogy a rábízott szervezetet hogyan, milyen módszerek és elvek alapján irányítja, vezeti. Ám a vezetés szakmaiságával szemben felhozott kifogások ellenére is egyre inkább szakmának tekintik, mert a modern kor vezetése tudományos elveken nyugszik, amelyeknek alkalmazása és megvalósítása szinte már művészi képességeket igényel, míg az egyre nagyobb tudásanyaga és társadalmi elismerése révén szakmának tekintik.

A vezető, mint kapitány...

Egy hatalmas fejlődésen ment át az egykori gyarmattartó birodalom Anglia, hiszen az ipari forradalomnak köszönhetően a 18 századi világ, gazdasági vezetőjévé vált, amit egészen a 19 század végéig meg tudott őrizni. A 18. században még elsősorban a találmányok jelentették a versenyelőnyt, még kevésbé volt jelentős az újszerű megközelítés, a "vállalkozó vezető" szerepe egy termelő szervezeten belül. Aztán valami elkezdődött a 19. században és ebben egy tengerentúli, éppen szárnyait bontogató Amerikai Egyesült Államok is jelentőset lépett előre, sőt! Az előbb említett tengerentúli ország volt az, amely felismerte a kínálkozó lehetőséget, mint Európában az egyre jobban megerősödő Németország is. A "vállalkozó vezető" volt az, aki átlátta a szervezeten belüli problémákat és azokra a megoldást is megtalálta. A teljes folyamatot a befolyása alatt tudta. A huszadik század hatalmas vállalatainak ipari vezetői voltak ilyenek, akikre ebben az időszakban ragasztották azt a címkét, hogy az ipar kapitányai. A címet viselő vezetők határozottak voltak, jó szervező és problémamegoldó képességgel bírtak, néha talán öntörvényűek is talán, de kétségkívül volt kisugárzásuk, azaz karizmatikusak voltak. Ezt Max Weber szociológus írta le nagyon lényegre törően, szerinte a "karizmatikus vezető számára nincs kinevezés vagy elmozdítás, nincs hivatali pályafutás és nincs előmenetel." Meggyőződése, hogy az ilyen vezetőnek csak elhivatottsága van. Ezek a vezetők azonban a szervezetük növekedésével már nem tudtak megbirkózni, hiszen akkora méretűvé vált, amelyet nem lehetett egy embernek kézben tartania. Ők vezettek, de nem irányítottak, ezért nem is osztották le a feladatokat, mindent maguk akartak elvégezni, nem látták be képességük határát, nem változtattak a vezetési módszereiken. A előbb említett Weber az újszerű vezetéselmélet hiányára hívta fel a figyelmet, úgy vélte, hogy egy szervezet ügyeinek intézésében kiemelt szerepe van a bürokráciának. Nálunk ez a szó negatív előjelet kap, mert azonnal olyan képzettársítások járulnak mellé, amelyeket a rendszerváltás előttről hordozunk magunkban. Weber azonban a bürokrácia kapcsán a szervezettséget, a megtervezett folyamatokat érti, ahol mindenki tudja, hogy mi a feladata. A bürokratikus szervezetben fontos a szakismeret, a felkészültség és a megfelelő képzettség. Egy ilyen szervezetben fontos a jó munkaszervezés. Weber a modern gazdaság fejlődésének lehetőségét látja a bürokratikus szervezetekben. Ezt tovább is gondolja, mert a "bürokratikus racionalizációban" látja a modern társadalmi és politikai változások lényegét is. Talán ezek alapján is megállapítható, hogy a vezetés nem csupán ad hoc döntések sorozata, nem intuíció, hanem tudományos alapokon nyugvó racionális tevékenység. Taylor a "tudományos vezetés" atyja, ő tehetséges mérnökként és leleményes feltalálóként megalapozta anyagi biztonságát. Már viszonylag korán visszavonulhatott az aktív munkától, hogy szakmai kvalitásait tanácsadóként használhassa fel. "A tudományos vezetés a vezetési problémák olyan objektív megközelítése, amelyben a megoldásokat és a döntéseket megfigyelésre és mérésre alapozzák, nem pedig szubjektív ítéletre." Jelenleg már olyan méréseket alkalmazunk előbbi visszacsatolása révén, amelyek már közelítenek az objektivitáshoz, egyre jobbak a teljesítményértékelési elvek és módszerek, amik próbálják a szubjektivitástól mentesíteni a folyamatot, hogy minél egzaktabb legyen annak eredménye. Taylor meggyőződéssel hitte, hogy jó szervezéssel és a hatékonyság növelésével úgy lehet a termelékenységet és ezáltal a profitot is növelni, hogy nincs szükség többlet energia befektetésére. Hitte, hogy a tudományos vezetéssel, amely tudományos alapokon nyugszik, komoly fejlődést lehet elérni. Ezt mind a megfigyeléseire és az elemzéseire alapozta. Véleményem szerint jól gondolta, hisz nagyon sok olyan cég előzte meg versenytársait, akik a rendelkezésre álló erőforrásaikat hatékonyan megszervezve, többlet költség és energia nélkül érték el növekedésüket, fejlődésüket. Számos olyan céget lehet említeni, amik napjainkban is magukénak érzik ezeket az elveket, és ezek alkalmazásával globális piaci szereplővé váltak. Persze a sikerességet nem csupán Taylor elveinek köszönhetik… A másik nagy klasszikusa a témának a francia Fayol, aki a vezetési funkció kapcsán kiemelte, hogy az kizárólag a szervezet tagjaira, a vállalati dolgozókra irányul. Szerinte a vezetési funkciónak elsősorban a vállalat, mint társadalmi szervezet a tárgya. Felhívja a figyelmet a változó körülményekre, mert semmi sem merev és abszolút, minden változik és ezen változások mentén kell meghozni a döntéseket. A vállalat eredményes működése és a vezetés terén elveket határoz meg, amelyeket azonban rugalmasan kezel. Az elvek helyes alkalmazásához azonban szükséges egy vezetőnek a tapasztalat, a határozottság és az intelligencia. Talán, ha körülnézünk, akkor látható, hogy hazánkban jelenleg nem ezen elvek alapján és az elvárt vezetői kvalitásoknak megfelelően kerülnek emberek állami vállalatoknál vezetői pozícióba, hanem más egyéb szempontok szerint. Ez viszont nem témája jelen referátumomnak. Fayol 14 elvet határoz meg, amelyet csupán felsorolásképpen ismertetek: a munka megosztása, hatáskör és felelősség, fegyelem, az egyszemélyi vezetés elve, a vezetés iránya egységes legyen, az egyénnek alá kell rendelnie magát az általános érdeknek, megfelelő anyagi elismerés, centralizáció, a ranglétra, rend, egyenlőség, a szolgálat stabilitása, kezdeményezés, a testületi szellem. Mindezek megtalálhatók egy mai modern, vállalati kultúrával rendelkező szervezeten belül.

A könyvben, az "Elméletek és modellek" című fejezetben a szerző megpróbálta kategorizálni a vezetési elméleteket. Mivel a közelmúltban számos vezetési elmélet jelent meg, ezért hosszú lenne ezek felsorolása, inkább olyan kategóriákat ír le, amelyek elsősorban a vezetői viselkedés értelmezésének sokféleségét mutatja be. A vezetői szerepek közt az első kategóriában a vezető, mint tervező jelenik meg. Nem jelent azonban a sorrendiség értékkategóriát, csupán elhatározás kérdése a sorrend megállapítása. Élvezettel olvastam, hogy például tréning környezetben, a hitelesség kedvéért egy vezetőképző tanfolyam alkalmával, egy feltett kérdésre milyen válaszok érkeztek. Egy szemléltetés kapcsán a tanfolyamvezető, a szervezetet hajóhoz hasonlítja. Ha, a szervezet a hajó, akkor vajon ki lehet a vezető. Az esetek túlnyomó többségében a kapitányhoz hasonlították magukat. Persze ez magától értetődő válasz, mert a hajó haladásáért és a biztonságos kikötésért ő a felelős. A kapitány felügyeli a hajó irányítását, mozgását, de nincs befolyással arra, ha szerkezeti hiba lévén, gond lenne a kormányzással, a balansz megtartásával vagy akár a sebességgel. Ezek jelentős hányada a konstruktőrtől, a tervezőtől függnek, ugyanis ő határozza meg a vízkiszorításhoz és ezáltal a rakodótömeg méretéhez megfelelő motort és meghajtást, valamint a szerkezet stabilitását is. Annak egyensúlyi helyzetét, tehát ami befolyással van annak sebességére, biztonságára, hajózhatóságára. Ha, ismét feltennénk a kérdést arra vonatkozólag, hogy a szervezet egy tengerjáró hajó, akkor kihez hasonlítja, kivel azonosítja magát a vezető, bizonyára más választ kapnánk. Talán a fenti példán lehet látni, hogy egy szervezetet nem elég csupán vezetni, annak vezetését, biztonságos működését meg kell tervezni. Ez pedig stratégiai gondolkodást feltételez egy vezetőtől. A stratégia egy jövőkép, egy cél, amit a vezető el akar érni, és annak elérése érdekében megtervezi a szervezet erőforrás felhasználását. Részfeladatokra bontja a stratégiát, operatív akciótervet dolgoz ki a stratégia megvalósítása érdekében, azaz képletesen eloldja a köteleket és beindítja a hajó motorját és kiadja a parancsot a gépháznak. Mindezt azután, hogy a hajót felkészítette az útra… A másik kategória a vezető, mint tanár. A tanárnak is két típusát hozza fel példaként. Az egyik a hagyományos, a "régimódi", aki csupán leadja az anyagot és azt a hallgatóság passzív befogadóként abszolválja. A másik egy modern megközelítés, ami nem adja kézbe a megoldó kulcsot, de segít azt megtalálni. Ez a fajta tanár támogat, rávezet, segít és megtanít önálló gondolkodásra. A referátum elején szó volt a Bibliáról, akkor talán most ismét példaként lehet említeni, azaz nem halat kell adni, hanem megtanítani a halfogás mesterségét, ahogy Jézus is tette. Ez egy jó vezető feladata, megtanítani a beosztottaknak a probléma felismerést és a lehetséges megoldási módszereket. Utolsóként, de nem utolsósorban a vezetőről, mint gondnokról is essen szó. Gondnok alatt általában mindenki előtt megjelenik egy ingatlan, aminek a működtetése, állagmegóvása az ő feladata. Ha nem figyel a rábízott javakra, tehát rossz gazdaként jár el, gondatlan, akkor az tönkre fog menni. Hasonlóképpen működik egy szervezet is. Gondoskodik a beosztottakról, azaz a cégben lévő munkavállalókról és gondoskodik a szervezet sikerességéről. Gondoskodik arról, hogy a stratégiája megvalósuljon, elérje a célját. Különben a szervezetben lévők emocionálisan és anyagilag is sérülnek, nem beszélve arról, hogy a szervezet gazdaságilag gyengülne meg. A fenti példák más-más kategóriát hoztak fel, de egyvalamiben mégis közös volt valamennyi, hogy az éppen aktuálisan tárgyalt vezető volt a legjobb. Egy adott szervezetnek milyenre lenne szüksége? Nehéz egyértelmű választ adni. Összefoglalva, más-más nézőpontból mindegyik vezető jó, de egyik sem hordozza zsebében a bölcsek kövét. Véleményem szerint a modern kor vezetője előbbi kategóriák szintézise, hisz a felgyorsult világ, gyors reagálást és döntést követel meg, ami egyben helyzetfüggő is. Az adott helyzetben pedig a vezető eldönti, hogy melyik kategóriában lévő vezető a legjobb megoldása a problémának. A végén megemlítem, hogy egy jó vezető mindig képes motiválni a beosztottakat, erre utal a Maslow által felvázolt szükségletek hierarchiája, ha úgy tetszik a szükségletek piramisa. Az elmélet abból indul ki, hogy a beosztottak teljesítménye növelhető, ha teret engedünk emberi oldaluknak, tehát vágyaik teret kapjanak azáltal, hogy elérjék azt. Amikor az egyik teljesül, akkor felébreszteni benne a következőt, amit belső indíttatásként él meg, ami pedig erős motivációt indukál az egyénben. Ha egy vezető megfelelő szintre tudja helyezni beosztottját és felébreszti benne a késztetést, hogy a következő szintre lépjen, akkor komoly teljesítményt mutat annak érdekében, hogy elérje azt. A könyvben motivációként jelenik meg a maslow-i piramis, de véleményem az, hogy a motiváció összetettebb annál, mint amit a szükségletek hierarchiája mutat. Napjainkban több olyan vélekedés is napvilágot látott, hogy ez a szükségleti piramis már idejét múlt. Persze ezzel lehet vitatkozni, de az megállapítható, hogy a legfelső szint már nem is annyira egyszerűen értelmezhető, mert olyan korban élünk, amikor az egyén gyakran önmagát sem tudja azonosítani, nem tudja elhelyezni magát a világban, a társadalomban, mert sokan identitás válságban vannak.

Mi a coaching?

Nagyon sokan, akik nem foglalkoznak coachinggal, hajlamosak úgy tekinteni rá, mint egy tréning fajtára, holott e két fejlesztő módszer a tréning és a coaching módszertanában eltér egymástól. Abban viszont megegyeznek, hogy mindkettő egymást támogató és kiegészítő humán erőforrás fejlesztési lehetőség. Azonban a coachingban nagyobb elmélyülésre van lehetőség és személyre szabott megoldások születhetnek. Ahány szakkönyvbe belelapoztam, mindegyikben más és más definíciót találtam a coachingra vonatkozóan. Sárvári szerint a "coaching módszertanilag egy speciálisan intenzív tanulási helyzethez kötött tanácsadási folyamat, amelynek eredményeképpen növekszik a szakmai kompetencia, megerősödik az önreflektív tanulás készsége, a rendszerszemléletű gondolkodás és a döntési hatékonyság." Ugyanakkor Kelló Éva könyvében, egy nekem szimpatikusabb megfogalmazás olvasható, hogy "a coaching segít felfedezni, kik vagyunk, hova tartunk, mit vagyunk hajlandóak megtenni azért, hogy oda jussunk és hogyan és elkísér azon a változáson, melyen addig végigmegyünk. A coaching az eredményekről szól, a továbblépésről, a változásról, a tudatosabbá válásról magunk és mások tekintetében és a felelősségvállalásról saját életünkért." Gyorsan és folyamatosan változó világban élünk, ahol a coaching is a változásról, azaz a kívánt változás eléréséről szól. Ehhez azonban szükséges mindkét fél közös megegyezése, hogy kellő bizalommal lépjünk rá arra az útra, amelyen aztán végig is megyünk.
A coachinggal kapcsolatos tanulásaim értelmezése ​

A coachinggal kapcsolatos tanulásaim értelmezése

Egy olyan témáról írok, amivel mélyebben Generál Péternél (PCC, AOEC Accredited Professional Executive Coach, GROW csoport) találkoztam. Ez a coaching. Az órán elhangzottak és az elvégzett gyakorlatok még most is elevenen bennem élnek. A látottak és hallottak elgondolkodtattak. Jelen pillanatban nem a megfelelési kényszer beszél belőlem, mert az írásbeli még szükséges ahhoz, hogy abszolváljam a tárgyat, hanem valami tényleg megérintett. Ezt igazán a gyakorlatok során tapasztaltam meg, amit egyszerre kíváncsiságként, élményként és egy jóleső belső érzésként tudok megragadni. Megéltem az órán azt, hogy teljes lényemmel tudtam magam átadni, kizártam a külvilágot és csak magamra, és a másik személyre fókuszáltam a figyelmem. Először minden feladatnál összpontosítottam, aztán hagytam, hogy az érzelmek is felszínre törjenek és akkor éreztem rá, hogy valójában mi is lehet az a coaching. Példának okáért, egy akvárium gyakorlat során, Péter volt a coachom, aki rövid idő alatt olyan érzelmi hullámvasútra ültetett, ami felszínre hozta a régóta magamba zárt emlékeket, az azóta is elvarratlan szálakat. Ezek szomorú emlékek voltak, de a beszélgetés után mégis könnyebbnek éreztem a teljes fizikai valómat. Furcsa, hogy ezt mondom, de egy filozófus, Descartes jutott evvel kapcsolatban az eszembe. Szerinte, ha valami minél egyszerűbb és világosabb, akkor annál jobban értelmezhető irányba visz. Descartes mindent megfigyelt, mindent szemrevételezett, mindent egyenként megvizsgált, semmit nem vetett el. Megállapítása, hogy ne akarjuk a megváltoztathatatlant megváltoztatni, ne akarjunk olyan dolgokat, amire nincs befolyásunk, csak egy valamit vagyunk képesek uralni, egy valami van a birtokunkban, ami csak és kizárólag a miénk, az pedig a saját gondolataink. A megközelítésével képessé vált "eltakarítani a laza földet és a homokot, hogy sziklára vagy agyagföldre bukkanjon." Megállapította, hogy van egy szilárd és biztos igazság, amit bármilyen bizonyításnak vetnek is alá, az megáll, ez pedig a gondolkodom, tehát vagyok. Az előbbi kitérő csupán azt támasztotta alá, hogy az emberi elme milyen csodálatos dolog. Benne van egész lényével. Tudatosan vagy akár tudattalanul is, de ott van. Valahogy a coachinggal is így vagyok…

Kommunikálni, de nem beszélni!

Nagyon érdekes számomra a coachingban, ami egyben az egyik sarokköve is, az aktív hallgatás. Ekkor nem beszélünk, csak hallgatunk és figyelünk, ami borzasztóan nehéz, mert mindenkinek van mondanivalója, ami számára fontosabb, mint a másik mondanivalója. Napjainkban azt tapasztalom, hogy mindenki szeret panaszkodni, de igazán senki sem kíváncsi rá. Ettől aztán frusztráltakká válnak, és még kevésbé figyelnek oda a másikra. Ahhoz, hogy coachként képesek legyünk aktívan hallgatni és teljes mértékben a másikra figyelni, szükség van arra a képességünkre, hogy a saját gondjainkat, problémáinkat kizárjuk, azaz, egyszerűen kiüresítjük a fejünket. Így elmondva egyszerűnek tűnik, de a gyakorlatban már sokkal nehezebb. Pedig ez nagyon fontos, mert csak ekkor vagyunk képesek arra, hogy teljes figyelemmel forduljunk ügyfelünk felé. A hétköznapokban a másik hogy létéről való érdeklődésre kapott válasz, általában a kérdezőben nem vált ki semmit. A kapott válasz legtöbbször el sem ér a kérdező tudatáig, mert a kérdés feltevésénél már nem is érdekelte a válasz. Igazán nem is figyelünk a másikra, de talán nem is akarunk. A coach viszont éppen ezt teszi, hisz "a jó hallgatás megtanulása a coach sikerének a feltétele." Sokan mit nem adnának azért, ha valaki csak figyelmesen meghallgatná őt. Ekkor jön a képbe a coach, aki tudja, hogy "a hallgatás magában foglalja a kíváncsiságot és az érdeklődést a másik személye és mondandója iránt. Ebből az érdeklődésből és kíváncsiságból fakadnak az ítélkezésmentes kérdések."
A ki nem mondott szó…

A ki nem mondott szó

Ha már az ítélkezésmentes kérdéseknél tartunk, akkor érdemes arra is felhívni a figyelmet, hogy mennyi feszültség van az emberekben. Gyakran elég egy kis szikra, egy ártatlannak tűnő mondat, hogy felszínre hozza az elfojtott problémát. Ami aztán olyan valakin csapódik le, aki talán nem is részese annak. Leggyakrabban azonban a párkapcsolatokban és a munkahelyeken érhető tetten. Mindkét esetben úgy teszünk, mintha nem is lenne, mert amiről nem beszélünk, az nincs is. Ez utóbbi leginkább a férfiakra jellemző, mert ez kódolva van a "férfineveltetésben". "A férfiaknak tiltották meg annak idején a panaszkodást, siránkozást, lelkizést. Bárki megfigyelheti, hogy egy esti veszekedés után a férfi sokkal gyakrabban ébred derűsen, mint a párja. Volt ideje megszabadulni a feszültségtől, és ezzel számára el is van intézve a probléma. Azonban a konfliktus okát, elkerülési módját és a mögöttes igényeket a férfi többnyire nem firtatja, vagyis nem végez igazi problémamegoldást." Amikor ezeket a sorokat elolvastam, akkor rádöbbentem, hogy én sok esetben hasonlóan kezeltem a problémáimat, és a párkapcsolatomban is inkább a feleségem volt a toleránsabb, megértőbb, empatikusabb és egyben a diplomatikusabb is, azaz okosabb. Visszaemlékezve egyes helyzetekre ő kezdeményezett beszélgetést, ő próbálta meg kideríteni a probléma valódi okát. Én magam is sok esetben nem mondtam el, nem hozakodtam elő a problémámmal, mert tartottam tőle, hogy gyengének tűnök, aki nem képes ezzel megbirkózni. Jobban érdekelt, hogy miként vélekedik rólam a környezetem, minthogy a saját dolgomat, a én problémámat helyezném előrébb, aminek megoldása minden másnál fontosabb. Az előzőekben szó volt róla, hogy amiről nem beszélünk az nincs is. A ki nem mondott szó olyan, mintha meg sem történt volna. Azonban a ki nem mondott szó belülről mardos, és állandóan ki kívánkozik, de általában nem engedjük. Hány és hány esetben tettem így, pedig mennyivel egyszerűbb lett volna őszintén elmondani, hogy mi a baj. Mennyivel jobb lett volna szembe nézni vele, mint együtt élni egy rossz érzéssel. Ehhez, hogy mindezt megtegyem, mentálisan nekem is fejlődnöm kellett. Először is el kellett magamat fogadni olyannak, amilyen vagyok, aztán tudatosan törekedni arra, hogy megváltoztassam a viszonyomat a környezetemmel. Ezáltal minden egyszerűbb lett, mert nem kell önmagamat ámítani, könnyebbé vált a kapcsolatfelvétel és a másokkal való tartalmas párbeszéd.

A kurzus élményeiről röviden

Egy olyan témáról írok, amivel mélyebben Dr. Piczkó Katalin kurzusán találkoztam. (Katalinnal, hasonló témában az RTL televízió képernyőjén lehet mostanában találkozni. Ajánlom a téma iránt érdeklődők figyelmébe Kati közelmúltban megjelent könyvét, amely "Szeretetkert" címmel látott napvilágot.) Ez a személyiség, fejlődéspszichológia. A kurzuson elhangzottak és az elvégzett gyakorlatok még most is elevenen bennem élnek. A látottak és hallottak elgondolkodtattak, mert az oktató olyan összefüggésekre világított rá, amelyek számomra nem voltak magától értetődők. Nem a megfelelési kényszer beszél belőlem, merthogy az írásbeli még szükséges ahhoz, hogy abszolváljam a tárgyat, hanem valami tényleg megérintett. Ezt igazán az előadások és a gyakorlatok során tapasztaltam meg, amit egyszerre kíváncsiságként, élményként és egy jóleső belső érzésként tudok megragadni. Az órán az első alkalmak során, minden feladatnál összpontosítottam, aztán hagytam, hogy az érzelmek is felszínre törjenek és akkor éreztem rá igazán, hogy valójában mi is az a fejlődéspszichológia. Az elvégzett gyakorlatok minden alkalommal elgondolkodtattak, és ami a kurzus elején még óriási mennyiségű rendszertelen információhalmaznak tűnt, az idő előrehaladtával és a témavezető iránymutatásával, kezdett értelmes rendszerként összeállni. Valahogy minden kapcsolódott mindenhez, kezdett értelmet nyerni az ok és okozat. Furcsa, de egy filozófus, Descartes jutott eszembe. Szerinte, ha valami minél egyszerűbb és világosabb, akkor annál jobban értelmezhető irányba visz. Descartes mindent megfigyelt, mindent szemrevételezett, mindent egyenként megvizsgált, semmit nem vetett el. Megállapítása, hogy ne akarjuk a megváltoztathatatlant megváltoztatni, ne akarjunk olyan dolgokat, amire nincs befolyásunk, csak egy valamit vagyunk képesek uralni, egy valami van a birtokunkban, ami csak és kizárólag a miénk, az pedig a saját gondolataink. A megközelítésével képessé vált "eltakarítani a laza földet és a homokot, hogy sziklára vagy agyagföldre bukkanjon." Megállapította, hogy van egy szilárd és biztos igazság, amit bármilyen bizonyításnak vetnek is alá, az megáll, ez pedig a gondolkodom, tehát vagyok. Az előbbi kitérő csupán azt támasztotta alá, hogy az emberi elme milyen csodálatos dolog. Az egyén benne van egész lényével. Tudatosan vagy akár tudattalanul is, de ott van. Valahogy most a fejlődéspszichológiával is így vagyok. A gondolataimat, érzéseimet kifejezni és azokat átadni a kommunikáció segítségével tudom. Ha pedig ez utóbbiban zavar támadna, akkor "Rogers szerint a pszichoterápia feladata, hogy kijavítsa a kommunikáció kudarcait." Pedig a kommunikáció is egy csodás képesség. Az ember "által kifejlesztett kommunikáció olyan óriási fejlődésbeli potenciált jelentett, melynek következményei a mai napig éreztetik hatásukat – s ez feltehetőleg még több ezer éven át így lesz." Azonban a gondolataim és érzéseim mélyebb értelmét és azok összefüggéseit a személyiség és fejlődéspszichológia által ismerhetem meg.

A személyközpontú szemlélet

Ebben a felgyorsult, turbulens világban az egyénnek tanulnia kell, szükséges fejlesztenie önmagát, hogy alkalmazkodni tudjon az élet által támasztott elvárásokhoz. Napjainkban szinte közhely már, hogy életünkben egyetlen dolog, ami állandó, az nem más, mint a folyamatos változás. A mindennapokat harmonikusan megélni, a kihívásokra válaszokat adni, és megújulni, azt csak a belső energiánk aktivizálásával és a személyiségünk teljes összhangjával együtt tudjuk megtenni. A céljaink eléréséhez nyitottságra van szükségünk. Ez életünk végéig tartó folyamat, ahol egyre és egyre magasabb szintre kerülhetünk. Ez a fejlődési folyamat nem lineáris, vannak könnyebb, de vannak nehezebb szakaszai. Ahogy a buddhisták látják, az igazi cél maga az út, az a folyamat, amit végigjárunk. Ebben a fejlődési folyamatban egyre nagyobb szerepe van a coachingnak is, amely egyre nagyobb ismertségnek örvend nálunk is. Rogers a múlt század egyik legnagyobb hatású pszichológusa volt, a humanisztikus pszichológia kimagasló képviselője. Hozzá köthető a kliensközpontú terápia és a személyközpontú megközelítés, ami talán a legismertebbek közé sorolható. Szerinte minden egyén önmagán belül olyan kimeríthetetlen erőforrásokkal rendelkezik, melyek révén megértheti önmagát, konstruktívan megváltoztathatja létezési módját és viselkedését, és ezek az erők legjobban bizonyos kvalitásokkal rendelkező kapcsolatban szabadulnak fel. Rogers egy átfogó hipotézise, "ha képes vagyok egy bizonyos fajta kapcsolatot létrehozni, a másik ember fel fogja fedezni önmagában azt a képességet, amellyel ebben a kapcsolatban növekedhet: a személyisége fejlődni fog." A mélyreható változások igazán akkor következnek be, amikor a terapeuta teljes empátiában éli meg a kapcsolatot a klienssel. A "Valakivé válni – a személyiség születése" című könyve bepillantást enged abba a folyamatba, amelyben kialakult a személyközpontú szemlélet.

Az egyén személlyé válása

Rogers osztja azt az álláspontot, hogy az egyén legfőbb célja, hogy valóban önmaga legyen. Két személy közti kapcsolatban (coach-kliens), az első és legfontosabb, hogy olyan kapcsolatot teremtsünk, ahol a kliens biztonságban érezheti magát. Meg kell, hogy értsük érzésvilágát, azért, hogy megtudjuk teremteni azt a légkört, amelyben az érzéseinek és a gondolatainak szabad mozgástere van. Ha ezt tudtuk számára biztosítani, akkor lekerülnek róla azok az álarcok, amelyeket addig viselt. Ebben a helyzetben támaszkodni tud a segítő kapcsolatra, miközben tanulmányozni tudja élményeit, és a személyiségében rejtőző ellentmondásokat. Ekkor lehetősége lesz arra, hogy megtanulja, mely viselkedési szokásai, mely érzései azok, amelyek nem valódiak, amelyeket álarcként lehet viselni, ami mögé el lehet bújni. Nagy valószínűség szerint rájön, hogy az életét az irányította, hogy mit gondolt, és nem az, hogy milyen valójában. Azonban, hogy azok lehessünk ami, el kell vonatkoztatni attól, hogy milyennek kellene lenni. Nem könnyű feladat, mert folyamatosan visszatekintünk, és bennünk van a megfelelési kényszer, hogy csupán az egész részei vagyunk, egy csavarja vagyunk az egész gépezetnek. Ez az úgynevezett integráció, amely jelen van a mindennapokban, hisz ezt várja el tőlünk a szervezet, azaz a munkahelyünk is. Amikor az egyén ezt felismeri, és megtanul szabadon létezni, akkor egyre gyakrabban megkérdőjelezi, sőt elutasítja a szervezeti kultúra, a munkahelye elvárásait, ami természetesen megpróbálja őt átalakítani, beintegrálni, mint egy kiesett csavart a gépezetből. Amikor képes mindezt megkérdőjelezni, akár családi körben is, akkor a fejlődési folyamatban elérkezik oda, ahol ki tud lépni az elvárások nyomasztó súlya alól, és megteszi az első lépéseit a saját maga irányítása, az önirányítás felé. Ez a folyamat persze nem mentes a felkavaró érzésektől, mert levenni az álarcot azt is jelenti, hogy felülünk egy érzelmi hullámvasútra, ami nem biztos, hogy kellemes lesz. Ezen végig kell mennie, mert csak úgy lesz önmaga, ha megtalálja érzéseiben és a hozzákapcsolt cselekedeteiben a harmóniát, az egyensúlyt. Ez az egyént elvezetheti oda, ahol nyitottabbá válik, és ahol már tudatosabban, más szemüvegen át nézi a világot. Tudja, hogy jó választás az övé, és végre felteheti azt a kérdést, hogy úgy éltem és élem az életem, ami nekem jó? "Az ilyen ember szabadon áramló folyamat, nem egy rögzített, végleges, statikus dolog. A változás hömpölygő folyamata, nem pedig egy darab rideg anyag. A lehetőségek vég nélkül változó együttállása, nem különböző készségek változatlan halmaza.

A már említett felgyorsult világban, ahol tendencia az elszemélytelenedés, szerencsére még sokan vannak olyanok, akik vágynak a pozitív emberi kapcsolatokra. Talán sokszor nem valljuk be, hogy nehezünkre esik felvállalni önmagunkat, pedig így tudunk nyitottan élni egy olyan világban, amely nap, mint nap nyomás alatt tart bennünket társadalmi, vagy akár munkahelyi, szervezeti szinten is. Veszélyt sejtünk és félünk. Félünk, hogy elveszíthetjük a valódi önmagunkat, ezért minden nap a magunkra erőltetett szerepeket játsszuk el, és eközben próbálunk az elvárásoknak megfelelni. Sokan tapasztaljuk azt, hogy környezetünk folyamatos elvárásoknak akar megfeleltetni bennünket, és ez sokszor kényszerpályán tart bennünket. Viszont, hogy önmagunkat bátran fel merjük vállalni és akarjunk rálépni arra a bizonyos útra, ahhoz szükségünk van egy partnerre, aki segít nekünk ebben, ez a segítő pedig a coach. Rogers olyan fogalmakat rendelt a segítő tevékenység mellé, amelyek biztosítékot jelentenek arra vonatkozólag, hogy a coaching keretében végzett munka eredményes és hatékony legyen. E fogalmak a következők: önelfogadás, elfogadás, hitelesség, empátia, biztonság, ráhangolódás, odafigyelő hallgatás, kliensközpontúság, non-direktív kapcsolat. A fogalmi rendszert nem a coaching számára határozta meg, azonban alapvetően a coaching folyamatban, a coaching munkában is megjelenik.

Rogers szentül hitt benne, hogy az egyénnek minél nagyobb a szabadsága, annál könnyebb lesz a benne lévő energiákat aktivizálni, hogy ezáltal a felszínre kerüljön a személyiségében rejlő, az idáig szunnyadó potenciál. Szerinte mindenkiben megvan a lehetőség arra, hogy boldogabbá tegye az életét azáltal, hogy a legtöbbet kihozza magából. Ehhez akaratra is szükség van. A támogató munkája során a coach, ezt az akaratot fogja felerősíteni, és segíteni a klienst abban, hogy rátaláljon a saját legjobb megoldására. A munka során a figyelő, aktív hallgatás is hasznos lehet, mert néha a csend többet jelent, mint a coach kérdései. Talán a folyamatos kérdések más irányba vinnék a klienst, és az is lehet, hogy csak elterelné a gondolatmenetét. Ekkor a csend beszél… A coachingban megjelenik egy másik fontos fogalom is, az előzőekben már említett, Rogers által alkalmazott non-direktív terápia, ami gyakorlatilag a tükrözésről szól. Ez nem más, mint amikor véleménymentesen, ítélkezés nélkül összefoglaljuk az ügyfél érzéseit. Ha jól tudjuk már használni ezt a tükröt, akkor biztosak lehetünk abban, hogy az ügyfél valós képet fog kapni arról, hogy milyen is valójában. Ez segíthet abban is, hogy minőségileg alakítsuk életünket, kapcsolatainkat. Azt érdemes megemlíteni, hogy a tudatos ügyfél jobban tudja áttekinteni helyzetét, ebből fakadóan, képes jobb döntéseket is meghozni. A coach felelőssége, hogy segítse ügyfelét, azaz a kliens képes legyen arra, hogy felfedezze saját értékeit, adottságait és szükségleteit. Segítsen abban, hogy ügyfele felismerje, hogy saját fejlődésében mi viheti előbbre, mi az, ami motiválja, inspirálja őt. Ebben segíthet még egy nagyon fontos képesség, a coach empatikus képessége. Azaz nyitott az ügyfél érzelmeire, szempontjaira, törekszik azok minél jobb megértésére és következetesen tiszteletben is tartja azokat. A coaching nem véletlenül a pszichoterápiából gyökeredzik, hiszen felismerték azt, hogy nem csak a bajba jutott embereknek lehet tanácsot adni és támogatni, hanem azokat is, akik fejlődni szeretnének, akik minél többet szeretnének kihozni magukból. Azt le kell szögezni, hogy a coaching nem pszichoterápia, de a rogersi pszichoterápiás elmélet és a coaching között több párhuzam is fellelhető. Míg a pszichoterápia a múltban kutakodik, és annak feldolgozásával foglalkozik, addig a coaching elsősorban a jelennel foglalkozik, a múlt feltárása és elemzése nem a feladata. "A jelenben minden fontos információhoz hozzáférhetünk. Az itt és most zajló eseményeket kell észrevennünk, és az adott pillanatban látott, hallott. érzékelt és tapasztalt jelenségekre kell reagálnunk." A coaching munkában lényeges momentum a változás és a fejlődés, de fontos a kapcsolat minősége is. Itt elsősorban a bizalmat és a biztonságos légkör megteremtését emelném ki. Alapvető cél, hogy az ügyfél fejlődjön ebben a folyamatban, hogy aztán egy magasabb szintre jusson el. A munka folyamán fontos, hogy a coach tiszteletben tartsa az ügyfél igényeit, tisztelje kliensét. Legyen tekintettel hiedelmeire, érzékelje, hogy hol vannak ügyfele határai.

Összegzésként…

Bízom benne, hogy sikerült érzékeltetnem, hogy a coaching munkában remekül használható a rogersi szemlélet. Érdemes a végén ismét hangsúlyozni és kiemelni a coach szerepét és felelősségét a coaching munka folyamatában. Azonban érdemes azt is hozzá tenni, hogy kettőn áll a vásár, azaz a coaching munkában mindkét fél aktivitása fontos az áhított siker elérésének érdekében. 

A szervezeti kultúra megközelítése, működése, beágyazottsága
1. Anderson, B. (2006): Elképzelt közösségek, gondolatok a nacionalizmus eredetéről és elterjedéséről. Budapest: L'Hartmattan – Atelier.
2. Bakacsi Gyula (2004): Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: Aula Kiadó.
3. Bakacsi Gyula (2010): A szervezeti magatartás alapjai. Budapest: Aula Kiadó.
4. Bettger, F. (1996): Az üzletkötés iskolája. Budapest: Bagolyvár Könyvkiadó.
5. Dobák Miklós – Antal Zsuzsanna (2010): Vezetés és szervezés. Budapest: AULA Kiadó Kft.
6. Hofstede, G. – Hofstede, G. J. (2008): Kultúrák és szervezetek – Az elme szoftvere. Pécs: VHE Kft.
7. Lakner Szilvia (2016): A felnőttképzési módszerek jelentősége és kihívásai az emberi erőforrás fejlesztési gyakorlatban. Pécs: Lartco Kft.
8. Márkus György (1992): Kultúra és modernitás. Budapest: MTA Könyvtár Lukács Archívum- T-Twins.
9. Málovics Éva - Behrends, T. (2004): A szervezeti kultúra megközelítései, Marketing & Menedzsment, 2004/3. 70-71. o.
10. Rosinski, P. (2003): Coaching Across Cultures. London: John Murray Press.
11. Újváry Gábor (2012): Pozitív válaszok Trianonra, Korunk, 2012/11 66-75. o.

Ünnepi hangulatban 1. Cserháti Sándor: Pál apostolnak a korinthusiakhoz írt első levele, Luther Kiadó, Budapest, 2008.

Vezetők és leendő vezetők figyelmébe
1. Csepeli György: Szociálpszichológia, Osiris Kiadó, Budapest, 1997.
2. Anthony Giddens: Szociológia, Osiris Kiadó, Budapest, 1995.
3. Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL Hungary Kft., Szeged, 2001.
5. Otto Kroeger Janet M. Thuesen: Mások vagyunk – együtt működünk, Ursus-Libris Kft, Budapest, 2017.
Coaching, ahogyan szembe jött velem
1. Kelló Éva: Coaching alapok és irányzatok, Akadémia Kiadó, Budapest, 2014
2. Dr. Marshall B. Rosenberg: A szavak ablakok vagy falak, Agykontroll Kiadó, Budapest, 2001
3. F. Várkonyi Zsuzsa: Tanulom magam, Mérték Kiadó, Budapest, 2010
4. Sárvári György: A belső harcos útja, Sanoma Kiadó, Budapest, 2008
5. Törő Lajos: Tudományfilozófiai szöveggyűjtemény, René Descartes
6. Werner Vogelauer: Coaching a gyakorlatban, KJK Kerszöv Kiadó, Budapest, 2008

Rogersi irányzat a coachingban
1. Charles S. Carver – Michael F. Scheier: Személyiségpszichológia,. Osiris Kiadó, Budapest, 2006.
2. John Leary-Joyce: Gestalt-coaching a gyakorlatban, HVG Kiadó, Budapest, 2017.
3. Carl Rogers: Valakivé válni, A személyiség születése, Edge 2000, Budapest, 2010.
4. Karl Erik Rosengren: Kommunikáció, Typotex, Budapest, 2008.
5. Törő Lajos: Tudományfilozófiai szöveggyűjtemény, René Descartes