HR és azon túl 

(Magánszemélyeknek támogatás, felkészítés. Vállalkozások, szervezetek részére toborzás, kiválasztás!)

Fogalmak

Képesség, készség, kompetencia
Amikor a fenti fogalmak felvetődnek egy, egy beszélgetés, főként egy álláskeresés alkalmával, akkor ezzel kapcsolatosan bizonytalanságok tapasztalhatók. Röviden arról, hogy mi a különbség a három fogalom között:
Mi a képesség?
A képesség fogalma magában foglalja, egységben tartalmazza mindazokat a tényezőket, amelyeket az előbbiekben felvázoltam. A készségek, jártasságok és a tudás elemeinek egymásra épülő, egy adott időszakban legkiteljesedettebb összessége, a legteljesebb személyiségjegy-együttes. Képességeken az eredményes tevékenység belső feltételeit, a mozgósítható belső erők összességét értjük. A képesség mindig egy tevékenység - hivatás, foglalkozás - eredményes műveléséhez szükséges tudás, személyiségjegyek együttese. Hangsúlyozni szükséges, hogy a képességek teljesítményben nyilvánulnak meg, vagyis úgy tekinthetjük őket, mint teljesítőképességet (képes vagyok valamire). Summázottan kimondhatjuk, hogy egy adott tevékenységhez szükséges képességeken a személyiség azon sajátosságainak összességét értjük, amely megfelel az adott munkaterület követelményeinek, és biztosítja a jó eredmények elérését.
Mi a készség?
A készséget a "klasszikus pszichológiai" írások "az emberi tevékenység automatikus komponenseként" határozták meg. A készség lineáris (egyenes) lefutású tevékenység elem a maximális begyakorlottság szintjén. A készség művelet végzésének feltételét jelentő személyiségjegy. A készség egy tevékenység gyakori ismétlődése révén ténylegesen automatizálódik, majd a cselekvés során tudatos felidézés nélkül funkcionál. (A készség szintjén működik például a számolási készség, az íráskészség vagy az olvasási készség stb.) Ez azt jelenti, hogy egy egyszerű matematikai művelet elvégzéséhez (pl. szorzótábla) esetén nem kell az ismeretet tudatosan felidézni, hanem az a tevékenység során automatikusan aktivizálódik.
Mi a kompetencia fogalma és tartalma?
A kompetencia szó ma általánosan használt fogalom a HR tevékenység körében. A pályázók "kompetencia alapú" kiválasztása, az újabb feladatok megoldásához szükséges "kompetencia" kialakításának igénye szinte naponta elhangzik (megfogalmazódik) a humánpolitikai tevékenységet érintően. Azonban ha a fogalom használata és a mögötte meghúzódó igény egybevetését elvégezzük, akkor "kisül", hogy az esetek egy részében nem azonos tartalom van a fogalom (szó) használata mögött. Az eredményesebb, színvonalasabb HR tevékenység alapvető követelménye pedig az, hogy egy fogalom tartalmaként ugyanazt értsük, vagyis az hiteles legyen. Napjaink gyakorlatára azonban sajnos nem ez a jellemző! Nagyon fontos a kompetencia fogalmának azonos értelmezése, minden bizonnyal ez az igény jelenik meg a felnőttképzési törvényben (2001. évi CI. törvény, 29. § 10.) is, amikor alapvető fogalomként határozza meg. Felvetődik a kérdés, hogy mit tartalmaz ez a fogalom a napi HR munka szintjén. Mindenekelőtt egy feladat, egy munkakör ellátáshoz szükséges ismereteket, bizonyos tudást. Továbbá az ismeretek tevékenységben való alkalmazását és a személyiségbeli feltételeket, a feladat, a munkakör ellátáshoz szükséges tulajdonságokat, vagyis készségeket, jártasságokat, képességeket. A kompetencia tehát egy feladatra, egy munkaterületre (munkakörre) való szakmai felkészültséget, az ismeretek helyzet-adaptív alkalmazását és az egyén személyiségbeli alkalmasságát jelenti egyszerűen fogalmazva. Amikor a kompetencia alapú munkaerő kiválasztásáról beszélünk, akkor is arról van szó, hogy a pályázótól azt a tudást, azt az alkalmazásra való felkészültséget és személyiségjegyeket várjuk el, amelyekre az adott munkakör, feladat ellátásához szükség van. Azt mondhatjuk, hogy a megkívánt kompetencia a teljes személyiség belső, tartalmi elemeinek birtoklásából fakad és a legjelentősebb eleme a feladathoz, munkakörhöz szükséges képességek birtoklása.

Életpálya, pályamódosítás, álláskeresés

A HR manapság a szervezetek életében az egyik legfontosabb tevékenységek egyike, sőt stratégiai fontosságú területe lett. A HR már több annál, mint a HR osztályra bízzák, a HR a szervezet egészét érintő egyik legfontosabb területté vált. Azonban a hétköznapi életben is gyakran találkozunk vele. Legyen az pályaválasztás, pályakorrekció, pályamódosítás minden esetben a HR területét érinti. Lehetne itt most olyan tudományos elméleteket és gyakorlati példákat felhozni, mint például a pályalélektan fogalmát, ami a pályaorientáció folyamatának korszerű értelmezése. Ehhez kapcsolódóan beszélhetnénk a már klasszikus pályaalkalmassági elméletről, a pszichodinamikai elméletekről, de idehozhatjuk a döntéselméleteket a fejlődéselvet hangsúlyozó elméleteket és a szocializációs elméleteket is. Azonban mindez érdeklődés hiányában elmarad. Egy pályaválasztás előtt, vagy pályamódosítás során nagyon lényeges az önismeret szerepe. Egy döntés kialakításában a személyiségtulajdonságok mellett nem lehet elmenni. Legalább legyünk tisztában azzal, hogy mi az érdeklődésünk, milyen képességekkel rendelkezünk. Ezek ismerete is segít abban, hogy orientálódni tudjunk.

Életpálya (pályaválasztás, pályamódosítás)

Az életpálya fogalma szakmai karriert, pályafutást takar. Hogyan és miként válasszunk életpályát? A pályaválasztás igen nehéz feladat. Én még emlékszem arra, hogy a középiskolában milyen sokat agyaltunk rajta, hogy hová és merre? Nagyon nehéz volt döntést hozni, főleg úgy, hogy nem voltak még olyan felkészült HR tanácsadók, mint manapság. Gyakran még érett felnőttként sem tudjuk eldönteni, hogy valójában merre akarunk elindulni, mivel akarunk foglalkozni. Amíg korábban a pályaorientáció a középiskolára, és az érettségi tájára volt tehető, addig manapság már egyre inkább kitolódik a választás. Ne felejtsük el azonban azt sem, hogy a mai változó világ állandó megújulásra és élethosszig tartó tanulásra ösztönöz, aminek következtében egy-egy ember, életpályája során többszöri pályamódosításra kényszerülhet. Ezek miatt az utóbbi évtizedekben előtérbe került a pályaválasztási tanácsadás és a szervezeteken belüli karriertervezés, karrier tanácsadás. Ezt csak megerősítette az elmúlt évek járványhelyzete, most pedig az újabb válság, amit nem csak és kizárólag a szomszédban zajló háború okozott, hanem egyéb más elhibázott gazdasági intézkedések, nem megfelelő forrásfelhasználás és gazdasági szerkezetátalakítás elmaradása, mesterségesen gyengített nemzeti valuta stb, stb, stb. Sajnos hosszasan lehetne még sorolni. Azonban az eredeti gondolatmenethez visszakanyarodva, mindig eszembe jut a klasszikussá vált Üvegtigris című film központi figurája, Lali a büfés (Rudolf Péter). aki épp az édesapjának (Bodrogi Gyula) panaszkodik, hogy a büfékocsi valószínűleg rossz helyen van, de az apja megvigasztalja, hogy a kocsi jó helyen van, csak " Te vagy fiam rossz helyen!" Váltani és pályát módosítani sosem késő, véleményem szerint, ha kellő elszántság, akaraterő van bennünk, akkor nyugodtan vágjunk bele. Azt azonban mindenképpen javaslom, hogy előtte egy rövid konzultációt folytassunk egy HR szakemberrel. Ártani biztosan nem árt. A megfelelő életpálya lehetővé teszi, hogy a bennünk rejlő képességeket, tudást kiaknázzuk és továbbfejlesszük. A pályaválasztás, a későbbi pályamódosítás, a karrier, a fontos választások egyike, hiszen befolyásolja egész későbbi életünket, megélhetésünket, énképünket, magánéletünket. Az előzőekben már említett kezdeti, azaz a középiskolai pályaorientációra, még mindig nagy hatással van a családi háttér (anyagi, kulturális), a nem és az életkor.

Pályamódosításhoz, álláskereséshez támogatás

"Megfelelő embert a megfelelő helyre!" A pályaalkalmassági elméletek előképének számító mondat 1855-ben hangzott el, Lyard angol alsóházi képviselő szájából. A megállapítás kifejezi azt a statikus pályaalkalmassági felfogást, mely szerint minden pályára, munkahelyre, pozícióra van egy alkalmas személy, aki képes azt ellátni. A feladat csupán az, hogy megkeressük ezt az egyént. Összefoglalva, a pályaalkalmassági elméletek lényege, hogy az egyén személyiségének és a pálya konkrét szakmai követelményeinek az összeillését vizsgáljuk. A pszichológia rohamos fejlődése, valamint a vizsgálómódszereinek fejlődésével, és a tesztek egyre pontosabbá válásával kiderült a kutatók számára, hogy egy egyén több pályára is alkalmas. Sőt rájöttek arra is, hogy egy adott pályán való sikerességhez pedig több képesség együttes meglétére, vagyis egy bizonyos képességstruktúrára van szükség. Ebből sarkítva talán az is lefordítható, hogy mindenkiből lehet minden. Azért mégsem, de összességében megállapítható, hogy aki fizikai pozícióban kezdte pályafutását nem feltétlenül ott fogja befejezni. Ha képezi magát, ha tanul, ha van érzéke, készsége bizonyos területekhez és azt a gyakorlatban is tudja alkalmazni, akkor semmi akadálya, hogy belevágjon egy olyan pályamódosításba, akár egy újrakezdésbe, ami 180 fokos fordulatot jelenthet addigi életéhez képest.

Itt jövünk mi a képbe. Segítünk feltárni azokat az irányokat, amelyek újabb perspektívákat kínálnak az egyén, jelen esetben ügyfelünk számára. Segítünk egy jól felépített, profi és esztétikailag is tetszetős önéletrajz elkészítésében, valamint a motivációs levél megírásában. Helyzetgyakorlatok segítségével felkészítjük ügyfelünket az állásinterjúra. Támogatjuk a kezdetektől, egészen addig, amíg mindketten már úgy látjuk, hogy innentől már menni fog...

Az elnyert új állás, pozíció betöltését követően sem engedjük el a kezét. Ha, az új környezetben a beilleszkedéséhez támogatásra van szüksége, akkor azt a későbbiekben coaching ülés keretében megtehetjük. Mi nem egy megoldandó feladatként tekintünk az ügyfelünkre, hanem egy olyan folyamat részeseként, amelyen támogatjuk, végig kísérjük, mindaddig, amíg az valóban szükséges, illetve amíg ügyfelünk azt igényli.